Koho môžeme označiť za talent?

Niektorí odborníci za talent považujú takého mimoriadne schopného zamestnanca, ktorý má veľký potenciál a ktorý môže mať významný vplyv na výkon spoločnosti. Talent Management sa potom týka len kľúčových jedincov, teda schopných ľudí smerujúcich do vyšších či vrcholových funkcií.

Iní odborníci však tvrdia, že za talent môže byť považovaný prakticky ktokoľvek (vrcholový manager aj zamestnanec na nižšej úrovni), ak môže vďaka svojmu výkonu a potenciálu prispieť k dosahovaniu cieľov spoločnosti, hoci jeho vplyv na celkové výsledky spoločnosti môže byť len obmedzený (lokálne). Tento prístup preferuje aj spoločnosť DRILL.

Akou mierou talentovaný jednotlivec prispeje k plneniu úloh spoločnosti, bude záležať aj na tom, akú pozornosť bude spoločnosť venovať rozvoju jeho talentu.

Prínosy Talent Managementu

Za hlavné prínosy, ktoré poskytuje správne nastavený a aplikovaný systém Talent Managementu, môžeme považovať najmä to, že:

• Talentovaní zamestnanci prispievajú väčšou mierou k napĺňaniu stratégie a ekonomických cieľov spoločnosti.
• Klesajú náklady na fluktuáciu a tým aj na nábor nových zamestnancov.
• Spoločnosť sa pre talenty stáva vyhľadávaným a atraktívnym zamestnávateľom,
• Sú identifikovaní a udržaní talentovaní zamestnanci.
• Plánovanie nástupníctva kľúčových pozícií je efektívnejšie, rovnako ako zabezpečovanie zamestnancov z interných zdrojov a ich motivácia.
• Talentovaní zamestnanci sú umiestnení na vhodných pozíciách a ich potenciál je lepšie využitý.
• Sú minimalizované straty spojené s neobsadením kľúčových pozícií.

Stratégia Talent Managementu

Základom efektívnej práce s talentami je vytvorenie stratégie Talent Managementu, ktorá bude v súlade s obchodnou stratégiou spoločnosti. Súčasti stratégie by malo byť aj definovanie kľúčových úloh v spoločnosti a stanovenie rámovej potreby talentov - veľkosti "talent poole" v spoločnosti.

Cieľom stratégie riadenia talentov je zabezpečiť fond vysoko talentovaných, kvalifikovaných a angažovaných jednotlivcov schopných prispieť k dosahovaniu súčasných a budúcich požiadaviek spoločnosti.

Talent Management je úspešný len vtedy, ak je prepojený s interným aj externým náborom, vzdelávaním a rozvojom talentov, ich odmeňovaním, hodnotením, motiváciou, vedením a internou komunikáciou.

Kľúčové procesy Talent Managementu

1. Kritériá a komunikácia

Je potrebné jasne vymedziť a komunikovať v rámci spoločnosti, podľa akých kritérií sú talentovaní zamestnanci vyberaní, aké sú kroky a harmonogram tohto programu, kto bude jeho garantom a kto sa ako bude o talenty starať.

V súvislosti s vytvorením tzv. "talent poole" musí dať vedenie spoločnosti jasne najavo, že talentom sa môže stať ktokoľvek, ak bude spĺňať vopred stanovené kritériá. Program pre talenty by mal byť nastavený motivačne a to nielen pre jeho súčasných, ale aj pre potenciálnych účastníkov. Talenty by mali o svoje miesto v programe zdravo súperiť a mali by vedieť, že ak prestanú spĺňať požadované kritériá, môže byť do programu na ich miesto nominovaný niekto iný.

2. Identifikácia talentov

Talenty môže identifikovať ako z vnútorných zdrojov, medzi svojimi súčasnými zamestnancami, tak zo zdrojov vonkajších.

Celý proces získania talentov sa skladá z troch základných krokov:

• Identifikácia kľúčových kompetencií a vytvorenie klasifikačnej stupnice pre určenie ich prínosu pre spoločnosť.
• Hodnotenie výkonu a predpoveď potenciálu a vytvorenie meracích stupníc pre ich meranie.
• Vytvorenie "talent poolu".

Dôležitým krokom, ktorý musí spoločnosť pri Talent Managementu urobiť, je identifikovať svoje kľúčové kompetencie, kompetencie kritické pre úspech každého zamestnanca a teda aj celej spoločnosti.

Hodnotenie výkonu je merané aktuálne dosiahnutými výsledkami v rámci tých oblastí, za ktoré je daný jednotlivec zodpovedný a / alebo kompetencií, ktoré sú považované za kritické pre úspech vykonávanej práce i celej spoločnosti.

Predpoveď potenciálu je prognóza toho, o koľko úrovní môže zamestnanec v rámci spoločnosti postúpiť na základe svojho minulého / súčasného hodnotenia výkonu, výcviku a rozvoja, preferencií v kariére a súčasných a plánovaných úrovní kompetencií.

Metód, ktorých môže spoločnosť použiť na hodnotenie výkonu a predpoveď potenciálu existuje celá rada. Všeobecne platí, že pre toto hodnotenie a predpoveď nie je možné spoľahnúť sa len na jednu metódu.

Medzi základné metódy patria:

• Fungujúci systém pravidelného hodnotenia
• Assessment Center/Development Center
• 360º spätná väzba

3. Rozvoj talentov

Ďalšou dôležitou oblasťou, ktorej sa musí spoločnosť venovať, je rozvoj talentovaných jednotlivcov. Mala by im byť ponúknutá náročná práca, možnosť ďalšieho rozvoja, získanie schopností vyžadovaných pre prácu v komplexnejších pracovných pozíciách.
Spoločnosť by mala týmto jednotlivcom ponúknuť možnosť rozvoja ich silných stránok, zlepšenie individuálneho celkového výkonu i jednotlivých kompetencií, posilnenie ich motivácie a umožnenie rozvoja ich kariéry.

Pre talentovaných zamestnancov by mal byť vyvinutý, a v úzkej súčinnosti s ich manažérmi realizovaný, špeciálny rozvojový program, ktorý by mal mať podobu uceleného programu pre presne špecifikovanú skupinu talentov, doplneného o individuálne potreby jednotlivých účastníkov. Tento program by mal byť nadstavbou bežnej rozvojovej ponuky aj individuálnej starostlivosti, ktorá by sa talentovaným zamestnancom mala bežne dostávať zo strany líniového manažmentu i manažmentu ľudských zdrojov.

Najefektívnejším spôsobom rozvoja talentov sú metódy "learning-by-doing" alebo učenie sa priamo na pracovisku, najmä rotácie práce a zapojenie sa do projektov s podporou manažéra, kouča alebo mentora.

Veľký dôraz je kladený na koučing ako nástroj k sebareflexii, pochopenie seba samého, svojich možností a limitov, formulovanie ambicióznych, ale reálnych cieľov, plánov, očakávanie a nachádzanie optimálnych ciest k ich uskutočneniu teda k zmene myslenia, postojov, správania a konania, smerujúce k efektívnemu zvyšovaniu výkonnosti vlastnej i druhých.

4. Nástupníctva

Programy rozvoja talentov veľmi úzko súvisí s riadením kariéry, teda s plánovaním kariéry a plánovaním nástupníctva. Poskytujú talentom príležitosti rast vo svojich súčasných pracovných úlohách a postupovať do rolí vyššej úrovne.

Plánovanie kariéry utvára funkčný postup talentov v spoločnosti v súlade s posudzovaním potrieb spoločnosti. Talentovaní ľudia by mali prejsť určitým sledom skúseností doplnených koučovaním a rozvojovými programami, ktoré ich pripraví na to, aby boli v budúcnosti schopní zastávať náročnejšie pracovné úlohy.
Plánovanie nástupníctva má zabezpečiť, aby spoločnosť mala k dispozícii talenty, ktoré bude potrebovať na uspokojenie svojich podnikateľských potrieb v budúcnosti. Výsledkom plánovania nástupníctva sú plány nástupníctva, najčastejšie v kľúčových úlohách.

5. Udržanie talentov

Neoddeliteľnou a veľmi dôležitou súčasťou Talent Managementu sú aktivity, ktoré zabezpečujú udržanie a stabilizáciu talentovaných jednotlivcov v spoločnosti. Cieľom je za-bezpečenie toho, aby talentovaní zamestnanci zostávali v spoločnosti ako jej oddaní členovia, vo svojej práci angažovaní ľudia, aby nemali tendenciu spoločnosť opúšťať, pretože odchody talentov majú na chod spoločnosti obvykle mimoriadny, ich počtu neprimeraný vplyv. Spoločnosť by sa mala snažiť o to, aby bola atraktívnym zamestnávateľom, miestom, kde ľudia radi pracujú, skvelým pracoviskom, skvelým miestom pre prácu.

K faktorom, ktoré prispievajú k tomu, aby spoločnosť bola atraktívnym zamestnávateľom, patrí ponuka zaujímavej a oceňovanej práce, zabezpečenie príležitosti k učeniu a rozvoju a postupu v kariére pre talenty, rešpektovanie rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom zo strany spoločnosti, ponuka flexibilnej pracovnej úlohy talentovaným zamestnancom, ponuka kvalitných pracovných podmienok a vybavenia, poskytnutie pocitu uznania, úcty a rešpektu, ponuka zodpovedajúcej odmeny a v poslednej dobe tiež presadzovanie prístupu spoločenskej zodpovednosti spoločnosti.